직장 내 성희롱 신고와 피해자 보호조치

확인 이후에는 행위자 조치와 복귀 조건을 확인합니다

성희롱 사실이 확인되면 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 조치를 해야 합니다. 행위자에 대해서는 지체 없이 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고 그 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 피해자가 의견을 낸다고 징계 수위를 직접 결정하는 것은 아니므로, 특정 징계명만 적기보다 재접촉 위험과 업무상 종속 관계를 설명하는 것이 실질적인 보호에 도움이 됩니다.

예를 들어 같은 팀에서 매일 결재를 받아야 하는 상황이라면 좌석만 바뀌어도 접촉 위험은 남을 수 있습니다. 업무 배분, 평가 권한, 출장·회식 동행, 메신저 연락 경로를 함께 검토해야 합니다. 반대로 피해자에게만 업무를 없애고 승진 기회를 제한한다면 보호 명목의 조치가 불이익이 되는지 살펴야 합니다. 유급휴가가 끝난 후 어느 부서와 직무로 돌아가는지, 임금과 평가를 어떻게 처리하는지도 가능한 한 문서로 확인합니다.

신고 보복과 조사 비밀 누설은 독립적으로 다룹니다

사업주는 신고자와 피해근로자 등에 해고, 징계, 승진 제한, 부당한 전보, 성과평가 차별 등 법에서 금지하는 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 성희롱을 인정하지 않았다는 결론이 나왔다고 신고에 대한 보복이 허용되는 것은 아닙니다. 신고 뒤 발생한 평가 하락이나 계약 종료에는 날짜, 결정자, 회사의 설명, 신고 전 인사자료를 붙입니다. 정상적인 업무상 조치인지 보복인지 판단할 수 있도록 비교 가능한 자료를 제시합니다.

조사자, 보고받은 사람, 조사 참여자는 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 누설해서는 안 됩니다. 사업주에게 보고하거나 관계 기관 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우 등은 구별됩니다. 사내 소문이 났다면 누가 어떤 내용을 누구에게 전달했는지 확인 가능한 범위에서 기록합니다. 다른 직원 계정에 몰래 들어가거나 무관한 개인정보를 대량 수집하는 방식은 피하고 본인이 받은 메시지와 직접 들은 진술을 중심으로 증거를 확보합니다.

노동청·노동위원회·수사 절차의 목적을 구분합니다

사업주의 조사·조치 의무 위반 등은 관할 지방고용노동관서 진정을 검토할 수 있습니다. 관련 법은 직장 내 괴롭힘 조항과 적용 범위가 같지 않으므로 직원 수가 적다는 이유로 신고 가능성을 단정하지 않습니다. 근로계약관계, 사업장 정보, 신고와 회신, 보호 요청 내역을 준비합니다. 강제추행이나 불법촬영 등 범죄가 의심되면 경찰 신고도 별도로 검토해야 하며, 사내 조사가 끝나야만 수사기관에 신고할 수 있는 것은 아닙니다.

사업주가 성희롱 발생 확인 뒤 필요한 조치를 하지 않았거나 불리한 처우를 한 사안은 남녀고용평등법상 노동위원회 시정신청 대상인지 검토할 수 있습니다. 제26조의 신청기간은 원칙적으로 해당 행위가 있었던 날부터 6개월이며 계속되는 행위는 종료일을 살펴야 합니다. 모든 성희롱 사건 자체를 동일한 시정신청으로 처리하는 것은 아니므로 신청 대상을 조문에 맞추어 특정합니다. 손해배상과 형사절차, 부당해고 구제의 기한도 각각 다릅니다.

고객이나 거래처 관계자의 성희롱 때문에 근로자가 고충 해소를 요청한 경우에는 제14조의2의 조치 의무를 따로 봅니다. 업무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 조치를 검토해야 하며 피해 주장이나 고객의 성적 요구에 응하지 않았다는 이유로 불이익을 주어서는 안 됩니다. 내부 직원에 대한 징계 절차를 그대로 적용할 수 없더라도 거래 상대방과의 접촉 제한과 담당 교체를 구체적으로 요구할 수 있습니다.