계약만료 통보라도 갱신기대권을 주장할 수 있나요

갱신 거절 사유의 객관성을 검토합니다

기대권이 인정되면 회사가 든 거절 이유가 합리적인지가 쟁점입니다. 평가기준을 사전에 알렸는지, 평가자료가 실제 근무를 반영했는지, 다른 사람과 일관되게 적용했는지 살핍니다. 갱신 직전에 기준을 바꾸거나 소명 기회를 부당하게 배제했다면 그 경위를 정리합니다. 다만 점수가 낮다는 통지를 받았다고 모든 평가가 조작된 것은 아니므로 평가항목별 사실 오류와 재량 판단을 구분해야 합니다.

2년 초과의 무기계약 전환과 다릅니다

기간제법의 사용기간 제한과 예외에 따른 무기계약 간주 문제는 갱신기대권과 별개입니다. 2년이 되지 않았어도 기대권이 문제될 수 있고, 2년을 넘겼더라도 법정 예외가 적용되는지 확인해야 합니다. 두 주장을 함께 하려면 근속기간, 단절 기간, 업무의 동일성, 적용 예외를 나누어 적습니다. 종료 후 새 채용에 지원했다는 사실만으로 기존 종료에 대한 모든 이의를 포기했다고 단정해서도 안 됩니다.

가상 사례로 확인하는 판단 순서

가상 사례입니다. 직원이 매년 같은 업무를 맡고 일정 평가점수를 넘으면 재계약한다는 안내를 받았습니다. 네 번째 갱신을 앞두고 평가 결과를 공개하지 않은 채 계약 종료 통보만 받았다면 갱신 관행과 기준을 확인할 필요가 있습니다. 회사가 해당 사업을 실제 폐지했다는 자료가 있다면 그 사정도 함께 검토해야 합니다. 단순히 네 번 근무했으니 자동 재계약이라고 결론 내리기보다 기대 형성과 거절 이유를 단계별로 나눕니다.

이 사건에서 준비할 자료와 제출 방법

모든 계약서, 갱신 안내와 평가기준, 본인 평가자료, 업무 지속 자료, 재계약 통지, 계약 종료일을 준비합니다. 근무기간을 표로 만들되 중간 공백과 변경 업무를 정확히 적습니다. 다른 직원 자료는 적법하게 확보할 수 있는 범위에서 비교하고 개인정보를 무단 반출하지 않습니다. 기대권과 무기계약 간주 주장의 근거를 분리해 제출합니다.

신청·구제 절차와 임금청구를 나누어 준비합니다

회사의 내부 재심이나 인사담당자와의 협의가 진행된다는 이유만으로 법정 구제기간이 연장되지는 않습니다. 부당한 인사처분의 취소를 구하는 절차, 지급되지 않은 임금에 관한 진정, 손해배상을 구하는 민사청구는 판단 대상과 담당기관이 서로 다릅니다. 본인이 원하는 결과를 먼저 적고 그 결과를 명할 수 있는 기관인지 확인합니다. 노동위원회 구제는 근로자성·사업장 규모·처분 종류 등 적용 요건부터 확인하고, 적용되는 부당해고등 구제신청은 원칙적으로 처분이 있은 날부터 3개월이라는 기간을 따로 관리합니다. 모든 노동분쟁에 이 기간이 똑같이 적용되는 것은 아닙니다.

자료를 제출할 때의 실무 점검

문서에는 작성일과 실제 수신일이 다를 수 있습니다. 이메일의 전송기록, 회사 시스템의 신청번호, 급여명세서의 지급월을 함께 보관하고, 나중에 파일을 수정했다면 원본도 남깁니다. 자료를 모으는 과정에서도 다른 직원의 인사정보나 영업자료를 권한 없이 반출하지 않습니다. 담당기관에 제출할 사본은 필요한 범위로 가리고 원본과 대조할 수 있게 관리합니다. 상대방의 설명을 받은 뒤에는 처음 주장과 달라진 사실을 정정하고, 이미 받은 돈과 아직 지급되지 않은 돈을 구분하여 이중 청구를 피합니다. 합의할 때는 복직·근태정정·금액·지급일·청구 포기 범위를 각각 확인합니다.

쟁점별 추가 확인

갱신 평가가 문제가 되면 총점만 요구하기보다 평가항목과 배점, 적용기간, 평가자의 사실 확인 자료를 나누어 봅니다. 출근율이나 실적처럼 객관적으로 계산할 수 있는 항목의 오류와 협업 평가처럼 판단이 개입되는 항목을 구분해야 반박이 구체적이 됩니다. 갱신 당시 새 기준을 알리지 않았다는 주장도 공지문과 수신기록을 대조하고, 근로자가 실제로 전달받은 내용을 사실대로 적습니다.

계약 사이에 공백이 있는 경우에는 공백의 이유, 그 사이 업무 수행과 연락, 재채용 절차의 실질을 확인합니다. 종이상 계약이 끝났어도 업무를 계속했다면 해당 기간 자료가 중요할 수 있습니다. 반대로 실제 사업이 종료되고 독립된 신규 채용이 있었다면 같은 계속근로 관계라고 단정하지 않습니다. 기대권에 관한 사실과 기간제법의 사용기간 계산을 분리해 표로 만들고 같은 증거가 어느 주장에 쓰이는지 표시합니다.

자주 묻는 질문

Q. 계약 두 번이면 기대권이 생기나요? A. 횟수만으로 정하지 않고 규정·관행·업무 등 전체 사정을 봅니다.

Q. 계약만료라면 노동위원회에 갈 수 없나요? A. 갱신기대권과 합리적 거절 사유 등을 다툴 수 있는지 적용 요건을 확인합니다.

공식 법령과 절차 문서를 읽는 방법

공식 출처를 읽을 때에는 현재 화면에 표시된 시행일과 사건에 적용되는 날짜를 나누어 봅니다. 공포된 개정법이 아직 시행 전일 수 있고, 시행 중인 법이라도 부칙에서 기존 계약·처분·신청에 대한 경과규정을 정할 수 있습니다. 본문 조문이 시행령·시행규칙·고시에 세부사항을 맡긴 부분은 해당 규정까지 연결해야 하며, 기관의 일반 안내와 개별 사건의 최종 판단을 같은 것으로 취급하지 않습니다. 이 글의 확인일 이후 신청하거나 오래전 사건을 다투는 경우에는 같은 법령명 아래의 연혁과 부칙을 다시 대조합니다.

절차를 선택할 때에는 상대방에게 내용을 알리는 통지, 기관의 사실 확인, 권리의 발생·변경을 결정하는 처분이나 판결, 실제 이행을 확보하는 집행을 구분합니다. 앞 단계의 접수증이 뒤 단계의 승인을 대신하지 않으며, 기관에서 안내한 보완 요청을 따랐다고 결과가 보장되는 것도 아닙니다. 서류에 서명할 때에는 단순 수령 확인인지 사실 인정인지 합의와 권리 포기인지 문구를 읽고, 요청과 답변이 다르면 어느 부분이 해결되지 않았는지 표시합니다. 이후 새 자료가 나오면 기존 주장의 오류를 정정하여 실제 사실에 맞는 범위의 구제를 구해야 합니다.