직장 내 괴롭힘 신고 후 회사가 조사하지 않을 때

조사 중 분리와 조사 후 보호를 구분합니다

조사 기간에 필요한 경우 회사는 근무장소 변경이나 유급휴가 등 적절한 보호조치를 해야 하고, 피해를 주장하는 근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 예를 들어 피해자만 먼 지점으로 옮기거나 무급으로 쉬게 하는 방안에 동의하지 않는다면 그 이유와 가능한 대안을 서면으로 밝힙니다. 행위자와 회의·보고를 분리하는 방식, 좌석 조정, 일시적인 보고체계 변경처럼 업무를 계속하면서 접촉을 줄이는 방법도 제안할 수 있습니다.

조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해자가 요청하는 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 조치를 해야 합니다. 행위자에 대해서도 지체 없이 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하며 그 전에 피해자의 의견을 들어야 합니다. 다만 피해자가 요구한 징계 종류가 그대로 확정되는 것은 아닙니다. 회사의 조치가 접촉 재발을 막는지, 피해자의 임금과 경력에 불이익을 만드는지 중심으로 의견을 제출합니다.

비밀유지와 불리한 처우를 별도 항목으로 남깁니다

조사자, 조사 내용을 보고받은 사람, 조사 과정에 참여한 사람은 그 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 누설해서는 안 됩니다. 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우에는 법정 예외가 있습니다. 따라서 필요한 보고까지 모두 막을 수는 없지만, 사건과 관계없는 직원 단체대화방에 진술 내용을 공유하는 일은 조사 진행에 필요한 전달과 구별됩니다.

신고자와 피해근로자 등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우도 금지됩니다. 신고 뒤 갑자기 평가가 낮아졌다면 이전 평가, 평가 기준의 변경 시점, 다른 직원과의 처리 차이, 인사담당자의 발언을 모읍니다. 신고와 인사조치가 가깝다는 사정만으로 결론이 확정되지는 않으므로 회사가 제시하는 업무상 이유가 실제로 있었는지 검토해야 합니다. 업무 배제나 계약 종료 통보가 있었다면 원래 신고서와 별개의 사건 경위로 제출하는 것이 명확합니다.

노동관서에 회사의 의무 위반을 특정합니다

회사가 접수 사실을 부인하거나 조사·보호조치를 하지 않는 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 진정을 검토합니다. 행위자의 괴롭힘 내용과 함께 회사가 언제 알았고 무엇을 하지 않았는지 적습니다. 신고서, 접수 확인, 조사 요청과 회신, 인사명령, 증거목록을 연결하면 담당자가 사용자 의무 위반을 파악하기 쉽습니다. 사용자 본인이 행위자인 경우도 그 지위와 행위를 구별해 기재합니다.

근로기준법상 괴롭힘 규정의 적용은 상시 근로자 수 등 적용 범위를 확인해야 합니다. 일반적으로 상시 5명 이상 사업장이 대상이며, 적용 밖이라도 폭행·협박 등 별도 범죄나 민사상 손해배상 문제가 사라지는 것은 아닙니다. 노동관서의 조사와 손해배상소송, 업무상 질병에 대한 산재 절차는 목적과 입증 대상이 다릅니다. 치료가 필요하면 법적 절차 완료를 기다리지 말고 진료를 받고 업무 경위와 증상을 정확히 기록합니다.

조사 불인정 통보를 받았을 때에는 즉시 사직 여부부터 결정하기보다 누락된 사건과 증거, 조사 대상자, 판단 이유를 확인합니다. 모든 조사자료를 무조건 받을 권리가 있다고 단정하지 말고 본인 진술 확인 및 결과·조치 설명을 요청합니다. 해고나 징계가 함께 발생한 경우에는 노동위원회 구제신청의 별도 기간을 놓치지 않도록 인사조치 날짜를 따로 관리해야 합니다.

사내 담당자가 구두로만 사건을 끝냈다고 알리면 조사 시작일, 확인한 행위, 적용 규정, 보호조치의 내용을 문서로 설명해 달라고 요청합니다. 취업규칙에 정해진 신고 창구와 처리 절차를 확보하면 회사가 스스로 정한 절차를 지켰는지도 비교할 수 있습니다.